連載５・やる気のない社員の辞めさせ方～ほんとうは部下に仕事に立ち向かってもらうための（坂口孝則）
このところ、やる気のない社員に対していかにやる気を出させるか、そして万が一の時に退職させるためにはどうすればいいかをお話しています。
ここで、管理側は指導記録を残しておく必要があります。業務改善指導記録書を作りましたので、下をご参照ください。これは後で、解雇の合理性を証明するために、面談者として対象者などの記録とともに、どのような指導を行ったのか、そして指導に対して対象者はどのような反応をしたかを書くものです。
次に重要なのは、今後の指導計画がある箇所です。当然ですが、労使がともに一緒に頑張って仕事するのが基本です。したがって、労働者ばかりに改善を押し付けるのではなく、一緒になって改善するために、管理者側もこれ以降の指導計画を練っていこうというものです。
http://www.future-procurement.com/kaizenkiroku.pdf
上にPDFもつけています。それにしても、面倒ですよね。
また、それと対比するように、対象者からは業務改善計画書を出していただきます。その時に、まず、そもそもその対象者が指導を受けた内容をどのように理解しているかを明記させる必要があります。上司からの連絡、あるいは伝達事項の漏れを防ぐ目的があります。さりげなく重要箇所です。
そして、その理解が正しければ、残項目は自動的に合うはずですが、次にどのような施策を試み業務改善していくのかを書いてもらいます。そして、出しっぱなしではダメで、一定期間後に結果を書いてもらいましょう。できるだけ2ヶ月か3ヶ月後がふさわしいとされています。結果はどうだったのか、そして今後のさらに良くするためにはそれ以降の改善計画を書いてもらうという流れになります。
http://www.future-procurement.com/kaizenkeikaku.pdf
上にPDFもつけています。
それにしても、一人の人間を指導するのも、（あるいは万が一）解雇するのも大変だとおわかりいただけるでしょうか。あと、もうちょっとだけ続きます。
＜つづく＞
